{"id":1221,"date":"2020-04-14T15:02:05","date_gmt":"2020-04-14T14:02:05","guid":{"rendered":"http:\/\/revistaconsell.com\/?p=1221"},"modified":"2020-04-14T15:30:16","modified_gmt":"2020-04-14T14:30:16","slug":"aplicacio-del-principi-digualtat-retributiva-entre-homes-i-dones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/aplicacio-del-principi-digualtat-retributiva-entre-homes-i-dones\/","title":{"rendered":"Aplicaci\u00f3 del principi d\u2019igualtat retributiva entre homes i dones"},"content":{"rendered":"\n\n\n\t<div class=\"dkpdf-button-container\" style=\" text-align:right \">\n\n\t\t<a class=\"dkpdf-button\" href=\"\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1221\/?pdf=1221\" target=\"_blank\"><span class=\"dkpdf-button-icon\"><i class=\"fa fa-file-pdf-o\"><\/i><\/span> PDF<\/a>\n\n\t<\/div>\n\n\n\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">La igualtat de dones i homes \u00e9s un dret reconegut a les lleis i normes pr\u00f2pies i d\u2019\u00e0mbit europeu i internacional que est\u00e0 cada dia m\u00e9s reconegut i valorat socialment; la seva aplicaci\u00f3 \u00e9s necess\u00e0ria i positiva tant per a l\u2019empresa com per al conjunt de la societat. Un dels aspectes que encara queden per millorar \u00e9s l\u2019eliminaci\u00f3 de la bretxa salarial que, actualment, \u00e9s un dels indicadors m\u00e9s representatius de les desigualtats dins del m\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n<p>Totes les empreses estan obligades a respectar la igualtat dins de les seves estructures i a adoptar mesures per prevenir qualsevol tipus de discriminaci\u00f3 laboral entre dones i homes. El compliment de la norma \u00e9s ineludible, per\u00f2, a m\u00e9s a m\u00e9s, t\u00e9 avantatges competitius per a les organitzacions en tant que la gesti\u00f3 de persones basada en la igualtat millora el clima laboral i afavoreix el desenvolupament professional i la implicaci\u00f3 de la plantilla en els objectius de l\u2019empresa.<\/p>\n\n\n\n<p>La gesti\u00f3 de la igualtat crea unes condicions organitzatives que permeten a les persones assumir d\u2019una manera m\u00e9s satisfact\u00f2ria les seves responsabilitats laborals i personals, per aix\u00ed aconseguir atreure, fidelitzar i comprometre el talent.<\/p>\n\n\n\n<h2>La bretxa salarial: una desigualtat encara per combatre<\/h2>\n\n\n\n<p>Les empreses han de tenir present en les pol\u00edtiques d\u2019igualtat, entre d\u2019altres, el principi d\u2019igualtat retributiva entre homes i dones, i avan\u00e7ar cap a una major transpar\u00e8ncia salarial. Per aix\u00f2 es recomana que realitzin l\u2019an\u00e0lisi de les difer\u00e8ncies salarials que es produeixen en el si de l\u2019organitzaci\u00f3, aix\u00ed com que implantin un pla d\u2019acci\u00f3 contra la bretxa i el seu seguiment.<\/p>\n\n\n\n<p>La bretxa salarial de g\u00e8nere \u00e9s un indicador que mesura la desigualtat salarial. Sovint mal interpretat, aquest indicador \u00e9s simplement una manera de visibilitzar les desigualtats que hi ha en el mercat laboral. Nom\u00e9s amb una an\u00e0lisi detallada de les causes multifactorials de la bretxa salarial es poden desgranar les difer\u00e8ncies salarials per causes raonables de les que s\u00f3n fruit de la discriminaci\u00f3.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>La gesti\u00f3 de la igualtat crea unes condicions organitzatives que permeten a les persones assumir d\u2019una manera m\u00e9s satisfact\u00f2ria les seves responsabilitats laborals i personals<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>A Catalunya, tot i un lleu descens de mig punt respecte les dades de l\u2019any anterior, la bretxa salarial se situa en el 23,4%, segons les dades de l\u2019evoluci\u00f3 de la bretxa salarial a Catalunya que elabora la Generalitat amb la voluntat de fer un seguiment i combatre la desigualtat retributiva entre homes i dones.<\/p>\n\n\n\n<p>Segons les darreres dades disponibles, el guany dels homes supera en m\u00e9s de 6.000 euros el de les dones, en concret, \u00e9s de 27.572,8 euros entre els homes i de 21.110,3 euros entre les dones.<\/p>\n\n\n\n<p>Algunes difer\u00e8ncies que ho expliquen s\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>El major pes del treball a temps parcial en les dones (taxa del 22,6% davant del 7,5% en homes).<\/li><li> Les difer\u00e8ncies tendeixen a cr\u00e9ixer amb l\u2019edat. Un fet que s\u2019ha intensificat els darrers anys.<\/li><li> La bretxa de g\u00e8nere s\u2019ha redu\u00eft lleument entre la poblaci\u00f3 nacional (del 24,9% al 24,7%), per\u00f2 ha augmentat entre les persones estrangeres.<\/li><li> A major estabilitat laboral, majors difer\u00e8ncies salarials. Les dones amb contracte temporal cobren un 11,4% menys que els seus companys, una difer\u00e8ncia que s\u2019amplia fins el 24,5% en els contractes indefinits.<\/li><li> La bretxa m\u00e9s elevada s\u2019observa en les ocupacions elementals (32,6%), seguida dels treballadors dels serveis de restauraci\u00f3, personals i venedors (29,4%).<\/li><li> En l\u2019altre extrem, la bretxa en el grup de t\u00e8cnics i professionals cient\u00edfics i intel\u00b7lectuals \u00e9s la m\u00e9s baixa de tots els grups ocupacionals (18,6%).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2>Qu\u00e8 en diu la llei?<\/h2>\n\n\n\n<p>Segons el marc legal vigent, no tota difer\u00e8ncia salarial \u00e9s discriminat\u00f2ria, per\u00f2 en cas que existeixi ha de tenir una justificaci\u00f3 objectiva i raonable.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#1\">L\u2019article 28.1<\/a> de l\u2019Estatut dels treballadors consagra el principi d\u2019igualtat retributiva per la prestaci\u00f3 d\u2019un treball d\u2019igual valor, sense que es pugui produir cap discriminaci\u00f3 per ra\u00f3 de sexe. Aquest principi abasta qualsevol percepci\u00f3 econ\u00f2mica, satisfeta de manera directa o indirecta, i amb independ\u00e8ncia de la naturalesa salarial o extrasalarial de la mateixa. La \u201cigualtat de remuneraci\u00f3 per un treball d\u2019igual valor\u201d \u00e9s el principi dissenyat per arribar a l\u2019\u201cequitat salarial\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Cal tenir en compte tamb\u00e9 que<a href=\"#3\"> l\u2019apartat 3 de l\u2019article 28<\/a> de l\u2019Estatut dels treballadors preveu una presumpci\u00f3 d\u2019exist\u00e8ncia de bretxa salarial de g\u00e8nere que afecta aquelles empreses amb 50 persones treballadores o m\u00e9s en qu\u00e8 la mitjana de les retribucions als treballadors o treballadores d\u2019un sexe sigui superior als de l\u2019altre en un 25% o m\u00e9s, considerant el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes.<\/p>\n\n\n\n<p>En aquests casos, l\u2019empresa ha d\u2019incloure en el registre salarial una justificaci\u00f3 conforme la difer\u00e8ncia salarial respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.<\/p>\n\n\n\n<p>Encara que l\u2019empresa no tingui l\u2019obligaci\u00f3 d\u2019elaborar un pla d\u2019igualtat, cal tenir present que <a href=\"#2\">l\u2019article 28.2<\/a> de l\u2019Estatut dels treballadors exigeix a totes les empreses, amb independ\u00e8ncia de la dimensi\u00f3 ocupacional de les seves plantilles, portar un registre salarial amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla, desagregats per sexe i distribu\u00efts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d\u2019igual valor. Les persones treballadores tenen dret a accedir-hi a trav\u00e9s de la representaci\u00f3 del personal.<\/p>\n\n\n\n<p>D\u2019altra banda, <a href=\"#4\">l\u2019article 22.3<\/a> de l\u2019Estatut dels treballadors exigeix que la definici\u00f3 dels grups professionals s\u2019ajusti a criteris i sistemes que, basats en una an\u00e0lisi correlacional entre biaixos de g\u00e8nere, llocs de treball, criteris d\u2019enquadrament i retribucions, tinguin com a objecte garantir l\u2019abs\u00e8ncia de discriminaci\u00f3, tant directa com indirecta.<\/p>\n\n\n\n<p>Aquests criteris i sistemes, en tot cas, han de complir el que preveu l\u2019article 28.1 de l\u2019Estatut dels treballadors.<\/p>\n\n\n\n<p>Igualment, cal tenir present que <a href=\"#5\">l\u2019article 24.2<\/a> de l\u2019Estatut dels treballadors estableix que els ascensos i la promoci\u00f3 professional en l\u2019empresa s\u2019han d\u2019ajustar als criteris i els sistemes que tinguin com a objecte garantir l\u2019abs\u00e8ncia de discriminaci\u00f3, tant directa com indirecta, entre dones i homes, i es poden establir mesures d\u2019acci\u00f3 positiva adre\u00e7ades a eliminar o compensar situacions de discriminaci\u00f3.<\/p>\n\n\n\n<h2>La labor del Consell <\/h2>\n\n\n\n<p>En aquest sentit, des de les organitzacions empresarials i sindicals m\u00e9s representatives de Catalunya, en el marc del Consell de Relacions Laborals, i conjuntament amb l\u2019Administraci\u00f3 de la Generalitat, treballem des de fa anys per millorar els nivells d\u2019igualtat entre homes i dones. Des de la seva constituci\u00f3, l\u2019any 2008, el Consell treballa per assolir entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones i combatre qualsevol tipus de discriminaci\u00f3.<\/p>\n\n\n\n<p>El Consell compta, entre d\u2019altres, amb la Comissi\u00f3 d\u2019Igualtat i del Temps de Treball, que ha impulsat nombroses iniciatives en l\u2019\u00e0mbit de la igualtat d\u2019oportunitats entre homes i dones, com la publicaci\u00f3 de recomanacions per a la negociaci\u00f3 col\u00b7lectiva en el proc\u00e9s de diagnosi, disseny, implementaci\u00f3 i avaluaci\u00f3 dels plans d\u2019igualtat, i ha generat diverses eines i material de formaci\u00f3 per abordar i prevenir l\u2019assetjament sexual i per ra\u00f3 de sexe en l\u2019entorn laboral.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>A Catalunya la bretxa salarial se situa en el 23,4%, segons les dades de l\u2019evoluci\u00f3 de la bretxa salarial a Catalunya que elabora la Generalitat<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>Tanmateix, el passat 6 de novembre el Consell de Relacions Laborals (CRL) va presentar la <a href=\"https:\/\/treball.gencat.cat\/web\/.content\/actualitat\/butlletins\/rscat\/Num_32\/Guia-aplicacio-retributiva-entre-homes-i-dones.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"Guia per a l\u2019aplicaci\u00f3 de la igualtat retributiva entre homes i dones (s'obre en una nova pestanya)\">Guia per a l\u2019aplicaci\u00f3 de la igualtat retributiva entre homes i dones<\/a>, un document consensuat en el marc de la Comissi\u00f3 d\u2019Igualtat i Temps de Treball, que facilitar\u00e0 la lluita contra la bretxa salarial a les empreses.<\/p>\n\n\n\n<p>Una guia pr\u00e0ctica en qu\u00e8, primerament, s\u2019informa d\u2019una s\u00e8rie de conceptes b\u00e0sics. En segon lloc, permet diagnosticar si hi ha bretxa a l\u2019empresa i dissenyar un pla d\u2019acci\u00f3 amb el seu corresponent seguiment i, finalment, formula recomanacions a la negociaci\u00f3 col\u00b7lectiva i orienta els treballadors i treballadores sobre la informaci\u00f3 pr\u00e8via necess\u00e0ria per identificar la bretxa salarial i les vies d\u2019assessorament, consulta i reclamaci\u00f3.<\/p>\n\n\n\n<p>Si b\u00e9 aquesta guia pret\u00e9n orientar la detecci\u00f3 i correcci\u00f3 de possibles desigualtats retributives, cal adaptar la guia a l\u2019organitzaci\u00f3 i a les pr\u00e0ctiques habituals de l\u2019empresa, i n\u2019\u00e9s un error la transcripci\u00f3 literal.<\/p>\n\n\n\n<p>Amb la publicaci\u00f3 d\u2019aquesta eina s\u2019aprofundeix en la tasca del CRL per impulsar la igualtat efectiva entre homes i dones i, a m\u00e9s, facilita el compliment del nou marc legal: el Reial decret llei 6\/2019, d\u20191 de mar\u00e7, que obliga totes les empreses a garantir una m\u00ednima transpar\u00e8ncia salarial i a detectar les possibles situacions de bretxa salarial.<\/p>\n\n\n\n<p>Aquesta Guia \u00e9s una nova eina que s\u2019adre\u00e7a a les empreses, a les persones que han de negociar convenis col\u00b7lectius i tamb\u00e9 \u00e9s un instrument per a les persones treballadores. Esperem que esdevingui un instrument \u00fatil per promoure la igualtat de retribuci\u00f3 entre homes i dones. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>PDF La igualtat de dones i homes \u00e9s un dret reconegut a les lleis i normes pr\u00f2pies i d\u2019\u00e0mbit europeu i internacional que est\u00e0 cada dia m\u00e9s reconegut i valorat socialment; la seva aplicaci\u00f3 \u00e9s necess\u00e0ria i positiva tant per a l\u2019empresa com per al conjunt de la societat. Un dels aspectes que encara queden [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","_editorskit_title_hidden":false,"_editorskit_reading_time":0},"categories":[70],"tags":[],"author_meta":{"display_name":"finderwilber","author_link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/author\/finderwilber\/"},"featured_img":null,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1221\/"}],"collection":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/"}],"about":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post\/"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/11\/"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments\/?post=1221"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1221\/revisions\/"}],"predecessor-version":[{"id":1239,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1221\/revisions\/1239\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/?parent=1221"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories\/?post=1221"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags\/?post=1221"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}