{"id":1333,"date":"2019-12-10T11:26:36","date_gmt":"2019-12-10T10:26:36","guid":{"rendered":"http:\/\/revistaconsell.com\/?p=1333"},"modified":"2020-06-11T09:10:16","modified_gmt":"2020-06-11T08:10:16","slug":"la-jornada-laboral-a-la-carta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/la-jornada-laboral-a-la-carta\/","title":{"rendered":"La jornada laboral a la carta"},"content":{"rendered":"\n\n\n\t<div class=\"dkpdf-button-container\" style=\" text-align:right \">\n\n\t\t<a class=\"dkpdf-button\" href=\"\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1333\/?pdf=1333\" target=\"_blank\"><span class=\"dkpdf-button-icon\"><i class=\"fa fa-file-pdf-o\"><\/i><\/span> PDF<\/a>\n\n\t<\/div>\n\n\n\n\n\n\n<p class=\"has-medium-font-size\">En el BOE n\u00famero 57 de fecha 7 de marzo de 2019, se public\u00f3 el Real Decreto-Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, con vigencia desde el 8 de marzo de 2019<\/p>\n\n\n\n<p>En concreto seg\u00fan el principio de intenciones del Real Decreto-Ley 6\/2019, de 1 de marzo, que se corresponde con la modificaci\u00f3n de siete normas con rango de Ley, es la de que incida de forma directa con la igualdad entre mujeres y hombres.<\/p>\n\n\n\n<p>El motivo de este art\u00edculo es el del estudio de una de estas siete normas modificadas, (sin dejar de darle importancia, por supuesto, al resto de ellas). Concretamente la que corresponde a la modificaci\u00f3n del apartado 8 del art.34 del Estatuto de los Trabajadores que, en su aplicaci\u00f3n en la diaria, por su complejidad e inconcreci\u00f3n, ha dado lugar a que los profesionales del Derecho Laboral la hayan \u2018bautizado\u2019 con el nombre de la JORNADA LABORAL A LA CARTA.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>Con el fin de conciliar la vida familiar y laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<h2>Nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los trabajadores<\/h2>\n\n\n\n<p>La nueva redacci\u00f3n de <a href=\"#1\">art. 34.8 E.T<\/a> que se comenta, se puede resumir en los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Con el fin de conciliar la vida familiar y laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo, siempre que sean razonables y proporcionales en relaci\u00f3n con las necesidades de la persona trabajadora y las organizativas o productivas de la empresa.<\/li><li>Tienen derecho a practicar esta solicitud las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas hasta que cumplan la edad de doce a\u00f1os<\/li><li>Se insta a la negociaci\u00f3n colectiva para pactar en la mesa negociadora los t\u00e9rminos del ejercicio de este derecho, siempre que se garantice la ausencia de discriminaci\u00f3n tanto directa como indirecta de las personas trabajadoras de uno y otro sexo.<\/li><li>Si en la negociaci\u00f3n colectiva no se ha tenido en cuenta o no se ha llegado a un acuerdo en la regulaci\u00f3n de este derecho, la empresa abrir\u00e1 un proceso de negociaci\u00f3n con la persona trabajadora durante un per\u00edodo cuya duraci\u00f3n m\u00e1xima se establece en 30 d\u00edas.<\/li><li>Una vez finalizado el per\u00edodo indicado de 30 d\u00edas, la empresa est\u00e1 obligada a comunicar mediante escrito a las personas trabajadoras una de las opciones siguientes.<\/li><li>Aceptar\u00e1 la solicitud. En este caso, la persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual al concluir el per\u00edodo acordado, aun cuando no hubiese transcurrido el per\u00edodo previsto.<\/li><li>Plantear\u00e1 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci\u00f3n de la persona trabajadora con la organizaci\u00f3n y necesidades de la empresa.<\/li><li>Resoluci\u00f3n negativa a la solicitud. En este caso tendr\u00e1 que justificar debidamente las razones objetivas en las que se sustenta la decisi\u00f3n negativa.<\/li><li>Si no existe acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, las discrepancias ser\u00e1n resueltas por la jurisdicci\u00f3n social, a trav\u00e9s del procedimiento establecido en el <a href=\"#2\">art. 139, de la Ley 36\/2011<\/a>, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social.<\/li><li>Este derecho a la adaptaci\u00f3n es independiente y compatible con el ejercicio de los permisos reconocidos en el <a href=\"#3\">art. 37 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2>Conflicto de intereses debido a la nueva redacci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<p>Como antes se ha comentado la denominaci\u00f3n de JORNADA A LA CARTA que en la pr\u00e1ctica se atribuye a esta nueva redacci\u00f3n del apartado 8, art.34 del E.T. lo ha sido como consecuencia de las opiniones negativas que sobre ella se han pronunciado entre los profesionales del Derecho Laboral. En general ello es debido a que s<strong>u aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica puede provocar un conflicto entre los intereses de las personas trabajadoras y la organizaci\u00f3n y econom\u00eda empresarial<\/strong>. Los motivos que sustentan estas opiniones quedan expuestos a continuaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>En la nueva redacci\u00f3n se insta a que la negociaci\u00f3n colectiva regule este derecho. As\u00ed lo proponen tambi\u00e9n algunos juristas, pero tambi\u00e9n hay opiniones en contrario, puesto que hay que tener en cuenta que la gran diferencia entre la regulaci\u00f3n de la jornada reducida y la aplicaci\u00f3n del derecho que se expone, viene motivada en el hecho de que la primera debe ser siempre aceptada obligatoriamente por la empresa y en la segunda la empresa puede oponerse a la solicitud bas\u00e1ndose en necesidades de organizaci\u00f3n y actividad diaria. Sin duda, su debate ser\u00eda un tema nada pac\u00edfico en una mesa de negociaci\u00f3n colectiva. <\/li><li>En la negociaci\u00f3n bilateral entre la empresa y las personas trabajadoras va a ser muy dif\u00edcil llegar a un acuerdo, toda vez que en caso de discrepancia entre las partes prevalece el derecho del trabajador, tal y como se vienen pronunciado los Tribunales de Justicia en las primeras sentencias dictadas. Con ello la empresa tiene seriamente limitada su capacidad organizativa y de direcci\u00f3n. Hay que tener en cuenta que este derecho permite a los trabajadores adaptar su horario laboral (ya sea en t\u00e9rminos de flexibilidad horaria, cambio de turnos, o incluso, el teletrabajo). En definitiva, se abre la posibilidad de adaptar la jornada laboral sin necesidad de tener que reducirla y consecuentemente, tampoco reducir el salario. Con ello no es de extra\u00f1ar que las personas trabajadoras, en caso de necesitarlo por cualquier circunstancia personal, soliciten cambios a mejores turnos de trabajo y que en consecuencia las empresas tengan que incentivar los peores turnos que nadie quiere hacer. Es evidente que ello comportar\u00e1 el correspondiente aumento de costes salariales y de Seguridad Social. El perjuicio para la organizaci\u00f3n empresarial ser\u00e1 importante, puesto que los desajustes que se producir\u00e1n llevar\u00e1n a las empresas a contratar a trav\u00e9s de Empresas de Trabajo Temporal y acudir a la modalidad de subcontrataci\u00f3n  <\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2>Procedimiento para solicitar la \u00abjornada a la carta\u00bb<\/h2>\n\n\n\n<p>La concesi\u00f3n de la jornada a la carta es una negociaci\u00f3n bilateral entre las partes. Por este motivo es conveniente conocer el procedimiento a seguir en el supuesto de plantearse una solicitud. Los pasos reglamentarios a seguir son los siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>La empresa abrir\u00e1 un proceso de negociaci\u00f3n durante un plazo de 30 d\u00edas. Finalizado este plazo la empresa mediante escrito plantear\u00e1 lo siguiente: <\/li><li>Una alternativa o manifestar\u00e1 la negativa indicando las razones en las que se apoya, las cuales, pueden ser econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas organizativas y\/o productivas. En el supuesto de ser aceptada la solicitud el trabajador tendr\u00e1 derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior cuando lo considere oportuno.<\/li><li>A partir de la negativa, el trabajador tiene 20 d\u00edas para demandar a la empresa ante un Juzgado de lo Social. A estos efectos se seguir\u00e1 el procedimiento de urgencia que regula la Ley 36\/2011, Reguladora de la jurisdicci\u00f3n Social. en su art\u00edculo 139.<\/li><li>Admitida la demanda a tr\u00e1mite deber\u00e1 celebrarse una vista en cinco d\u00edas y dictarse sentencia en tres, sentencia contra la que no cabe recurso. S\u00f3lo podr\u00e1 recurrir el trabajador si alega vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales.<\/li><li>En la demanda podr\u00e1 acumularse la acci\u00f3n de da\u00f1os y perjuicios, exclusivamente, por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida por parte de la empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2>Conclusiones<\/h2>\n\n\n\n<p>Va a ser complicado poder consensuar los leg\u00edtimos derechos de la conciliaci\u00f3n familiar de las personas trabajadoras, con los tambi\u00e9n leg\u00edtimos de las empresas en su derecho a establecer la organizaci\u00f3n apropiada para el desarrollo eficaz de los intereses para las que han sido creadas. Por ello, no es de extra\u00f1ar los pleitos que por este motivo se est\u00e1n produciendo. Los Tribunales ya han dictado las primeras sentencias mediante las cuales, se da la raz\u00f3n a las personas trabajadoras en sus peticiones por considerar que se trata de un derecho personal\u00edsimo que dif\u00edcilmente admite restricciones.<\/p>\n\n\n\n<p>Tal como est\u00e1n las cosas, las empresas deber\u00e1n demostrar de forma clara y mediante pruebas \u2014que presagio ser\u00e1n complicadas y laboriosas\u2014, la negativa a conceder la adaptaci\u00f3n del horario laboral a las personas trabajadoras. Por lo tanto, quedamos a la espera de los pr\u00f3ximos acontecimientos. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>PDF En el BOE n\u00famero 57 de fecha 7 de marzo de 2019, se public\u00f3 el Real Decreto-Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, con vigencia desde el 8 de marzo de 2019 En [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","_editorskit_title_hidden":false,"_editorskit_reading_time":0},"categories":[70],"tags":[],"author_meta":{"display_name":"finderwilber","author_link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/author\/finderwilber\/"},"featured_img":null,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1333\/"}],"collection":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/"}],"about":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post\/"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/11\/"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments\/?post=1333"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1333\/revisions\/"}],"predecessor-version":[{"id":1334,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1333\/revisions\/1334\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/?parent=1333"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories\/?post=1333"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags\/?post=1333"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}