{"id":1734,"date":"2008-06-10T16:23:00","date_gmt":"2008-06-10T15:23:00","guid":{"rendered":"http:\/\/revistaconsell.com\/?p=1734"},"modified":"2020-05-25T16:23:33","modified_gmt":"2020-05-25T15:23:33","slug":"internet-uso-indebido-en-tiempo-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/internet-uso-indebido-en-tiempo-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Internet: uso indebido en tiempo de trabajo"},"content":{"rendered":"\n\n\n\t
\n\n\t\t<\/i><\/span> PDF<\/a>\n\n\t<\/div>\n\n\n\n\n\n\n

Uno de los principios b\u00e1sicos que han de regir las relaciones entre las partes que intervienen en un contrato, es el del deber de la buena fe contractual. Con car\u00e1cter general, los art\u00edculos 7.1 y 1258 del C\u00f3digo Civil ordenan que los derechos y las consecuencias que se deriven seg\u00fan la naturaleza del contrato se ejerciten conformes a dicho principio. Siguiendo esta directriz y por lo que respecta al \u00e1mbito laboral, el art. 5.a del Estatuto de los Trabajadores configura dicho principio como uno de los deberes b\u00e1sicos del trabajador, deber que, de conformidad con el art. 20.2 del ET, tambi\u00e9n se extiende al empresario, tal y como reitera la jurisprudencia: \u201c[\u2026] en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter\u00e1n en sus prestaciones rec\u00edprocas a las exigencias de la buena fe.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Si se da el supuesto de que un trabajador act\u00fae en forma contraria a los esenciales deberes de conducta que deben presidir las relaciones laborales, se produce con ello una transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, la cual, de conformidad con el art\u00edculo 54.1.d del Estatuto de los Trabajadores, puede dar lugar al despido disciplinario por parte del empresario.<\/p>\n\n\n\n

Desde la promulgaci\u00f3n del Estatuto de los Trabajadores, hemos tenido constancia de los motivos m\u00e1s usuales que han dado lugar al despido del trabajador por transgresi\u00f3n de la buena fe contractual: el abuso de confianza, la negligencia e imprudencia imputable al trabajador, trabajos realizados por un trabajador en situaci\u00f3n de incapacidad temporal, concurrencia desleal, etc. A todos ellos cabe a\u00f1adir en estos \u00faltimos tiempos una novedad ocasionada por las nuevas tecnolog\u00edas de la comunicaci\u00f3n: el uso indebido de Internet por parte del trabajador. Es evidente que, si un empleado utiliza medios materiales de la empresa como son los ordenadores, y su finalidad va encaminada a una actividad privada (fotograf\u00edas, v\u00eddeos porno, retransmisiones deportivas, etc.), esta actividad repercute en el trabajo prestado, reduciendo el tiempo que debe dedicar a la actividad laboral y ocasionando con ello un perjuicio a la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Lo que quiere decir, en definitiva, que, conocido y probado el uso irregular del ordenador, no cabe entrar en el contenido de los archivos personales para poder sancionar<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Ahora bien, \u00bfse puede sancionar al trabajador por estos hechos? La respuesta ha de ser afirmativa. Siempre, por supuesto, que el incumplimiento contractual re\u00fana los presupuestos de gravedad y culpabilidad y se siga por parte del empresario el procedimiento sancionador exigido por las leyes y la negociaci\u00f3n colectiva. Sin embargo, en estos supuestos cabe hacer algunas puntualizaciones, las cuales hay que tener en cuenta cuando se produzca este tipo de incumplimiento y la empresa decida sancionar.<\/p>\n\n\n\n

A los efectos de este comentario, me remitir\u00e9 (entre otras muchas) a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 286\/2007, de 28 de marzo, la cual, resolviendo un recurso de suplicaci\u00f3n, declara improcedente el despido de un trabajador que dentro de la jornada de trabajo elabor\u00f3 una \u201cporra futbol\u00edstica\u201d en aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica de la empresa. En esta l\u00ednea, el indicado trabajador, mediante una direcci\u00f3n de correo electr\u00f3nico que se le hab\u00eda asignado por parte del empleador, gestionaba la confecci\u00f3n y el cobro de apuestas relacionadas con un evento futbol\u00edstico. El acceso a dichas apuestas se realizaba a trav\u00e9s de la p\u00e1gina web de un equipo de futbol. Una vez el trabajador acced\u00eda a la indicada p\u00e1gina, solicitaba el registro de usuario y se dirig\u00eda hacia una ventana cuya direcci\u00f3n correspond\u00eda a la del servidor de desarrollo de la web de la empresa. En primera instancia, un Juzgado de lo Social de Madrid declar\u00f3 la procedencia del despido. En cambio, el Tribunal Superior de Justicia estima el recurso de suplicaci\u00f3n presentado por el trabajador revocando la sentencia y declarando la improcedencia del despido con las consecuencias inherentes a dicha declaraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Por todo ello y a la vista de los hechos indicados, parece desprenderse con evidencia el incumplimiento de trabajador y ser apropiada la declaraci\u00f3n de procedencia impuesta por el Juzgado de lo Social, pero tal y como hemos manifestado, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revoc\u00f3 la comentada Sentencia del Juzgado de lo Social y declar\u00f3 la improcedencia del despido. Se bas\u00f3 dicho Tribunal en que, \u201csi bien no exist\u00eda previa autorizaci\u00f3n, tampoco hubo una oposici\u00f3n, desde el momento en que la existencia de la \u00abporra\u00bb era conocida en la empresa, entendiendo que existe una tolerancia t\u00e1cita\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A la vista de ello y siendo Internet una de las tecnolog\u00edas que m\u00e1s despuntan en las actuales organizaciones de las empresas, estas, para evitar situaciones de inseguridad jur\u00eddica ante su mal uso, han de tomar una serie de medidas mediante las cuales se establezcan una serie de protocolos, con expresi\u00f3n clara de en qu\u00e9 forma deben usarse los medios inform\u00e1ticos y de los controles que se llevar\u00e1n a cabo salvaguardando la intimidad del trabajador. Lo que quiere decir, en definitiva, que, conocido y probado el uso irregular del ordenador, no cabe entrar en el contenido de los archivos personales para poder sancionar.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, hay que indicar que la implantaci\u00f3n de los controles que el empresario ha de llevar a cabo, puede hacerla de forma unilateral o bien pactando con los representantes de los trabajadores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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