{"id":2041,"date":"2009-12-10T21:01:00","date_gmt":"2009-12-10T20:01:00","guid":{"rendered":"http:\/\/revistaconsell.com\/?p=2041"},"modified":"2020-05-27T21:04:34","modified_gmt":"2020-05-27T20:04:34","slug":"de-nuevo-con-el-tema-de-las-vacaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/de-nuevo-con-el-tema-de-las-vacaciones\/","title":{"rendered":"De nuevo con el tema de las vacaciones…"},"content":{"rendered":"\n\n\n\t
\n\n\t\t<\/i><\/span> PDF<\/a>\n\n\t<\/div>\n\n\n\n\n\n\n

No es la primera vez que desde estas p\u00e1ginas abordo el problema del derecho al disfrute de las vacaciones cuando estas concurren con situaciones de incapacidad temporal o maternidad, y sinceramente tengo que reconocer mis dificultades e incertidumbre al tener que enfocar en la pr\u00e1ctica una situaci\u00f3n de este tipo, pues las resoluciones judiciales en este tema litigioso han dado lugar a soluciones distintas.<\/p>\n\n\n\n

En nuestro derecho, la Ley org\u00e1nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su disposici\u00f3n adicional d\u00e9cimo primera, apartado 6 \u2014siguiendo la pauta establecida por la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 18 de marzo de 2004\u2014, a\u00f1ade un p\u00e1rrafo segundo en el apartado 3 del art\u00edculo 38 del Estatuto de los Trabajadores: \u201cCuando el per\u00edodo de vacaciones fijado en el calendario por la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi\u00f3n del contrato previsto en el art\u00edculo 48.4 del ET, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal [\u2026] al finalizar el per\u00edodo de suspensi\u00f3n aunque haya terminado el a\u00f1o natural a que correspondan.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, las situaciones de maternidad o de suspensi\u00f3n reguladas en el art\u00edculo 48.4 del ET coincidentes con el disfrute de las vacaciones quedan claramente determinadas. El trabajador o trabajadora afectados podr\u00e1n disfrutar su per\u00edodo vacacional pendiente, o total incluso, aunque haya finalizado el a\u00f1o natural.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, la cuesti\u00f3n a tener en cuenta es precisar cu\u00e1l es el criterio a seguir, si la concurrencia no se da en los supuestos de maternidad o suspensi\u00f3n del art\u00edculo 48.4, sino en los supuestos de incapacidad temporal (IT) por enfermedad com\u00fan y accidente laboral o no laboral, recordando que sobre los mismos nada indica el art\u00edculo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

La jurisprudencia sobre la materia distingue dos supuestos:<\/p>\n\n\n\n

a) Que la situaci\u00f3n de IT se inicie durante el disfrute de las vacaciones.<\/p>\n\n\n\n

b) Que la baja por IT se produjera con anterioridad al per\u00edodo vacacional fijado en el correspondiente calendario laboral de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

En el primero de los supuestos, los tribunales lo consideran un supuesto fortuito regulado en el art\u00edculo 1105 del C\u00f3digo Civil, cuya consecuencia ha de recaer sobre el trabajador, salvo que por convenio colectivo o condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa se haya establecido lo contrario.<\/p>\n\n\n\n

En el segundo supuesto, la soluci\u00f3n presenta m\u00e1s dificultades, ya que los tribunales no lo consideran un hecho fortuito y resuelven las controversias en procesos individuales teniendo en cuenta las circunstancias particulares que concurren en cada caso. Por ejemplo, entre otras: Determinar si el proceso de trabajo de la empresa permite se\u00f1alar las vacaciones en otro per\u00edodo, si las caracter\u00edsticas de las funciones de determinados trabajadores permite un nuevo se\u00f1alamiento, etc. Lo que s\u00ed queda claro, a mi entender, es que el posible disfrute de las vacaciones se\u00f1alado por sentencia en uno de estos procesos particulares, solo ser\u00e1 posible dentro del a\u00f1o natural. Es de gran importancia la consulta de los correspondientes convenios colectivos, ya que, siendo estos fuente de derechos, cabe la posibilidad de que en la negociaci\u00f3n colectiva se hayan regulado, adem\u00e1s de la maternidad, las otras contingencias.<\/p>\n\n\n\n

Llegados hasta este punto, parece quedar bastante claro que los litigios sobre el periodo vacacional en situaciones distintas a la de maternidad y suspensi\u00f3n del art\u00edculo 48.4 del ET tienen diferente tratamiento. Habr\u00e1 de considerarse previamente si aquellos se han producido dentro de los supuestos indicados, o sea, bien antes de iniciarse las vacaciones o durante el disfrute de las mismas.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, cabe indicar que, a pesar de todo lo dicho, la soluci\u00f3n definitiva a esta cuesti\u00f3n no es nada pac\u00edfica. Algunas opiniones van en la direcci\u00f3n de que incluso, en cualquier caso, el disfrute de las vacaciones, en tanto no se produzca la caducidad del derecho por transcurso del a\u00f1o natural, debe garantizarse con su posterior disfrute, una vez producida la reincorporaci\u00f3n al trabajo. Se basan en que la Directiva 93\/104\/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a la protecci\u00f3n de la seguridad y la salud de los trabajadores, modificada por la Directiva 2000\/34\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, en su art\u00edculo 7.1 reconoce el derecho de los trabajadores al disfrute de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. El fin es garantizar al trabajador un per\u00edodo m\u00ednimo de descanso que garantice la protecci\u00f3n de su salud y seguridad. Constituye este precepto, seg\u00fan la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 26 de junio de 2001, una norma de derecho necesario; por ello aquel descanso m\u00ednimo debe ser respetado en cualquier caso por los estados miembros, los cuales no puede establecer excepciones ni restricciones a su ejercicio.<\/p>\n\n\n\n

No es la primera vez que desde estas p\u00e1ginas abordo el problema del derecho al disfrute de las vacaciones cuando estas concurren con situaciones de incapacidad temporal o maternidad, y sinceramente tengo que reconocer mis dificultades e incertidumbre al tener que enfocar en la pr\u00e1ctica una situaci\u00f3n de este tipo, pues las resoluciones judiciales en este tema litigioso han dado lugar a soluciones distintas.<\/p>\n\n\n\n

En nuestro derecho, la Ley org\u00e1nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su disposici\u00f3n adicional d\u00e9cimo primera, apartado 6 \u2014siguiendo la pauta establecida por la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 18 de marzo de 2004\u2014, a\u00f1ade un p\u00e1rrafo segundo en el apartado 3 del art\u00edculo 38 del Estatuto de los Trabajadores: \u201cCuando el per\u00edodo de vacaciones fijado en el calendario por la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi\u00f3n del contrato previsto en el art\u00edculo 48.4 del ET, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal [\u2026] al finalizar el per\u00edodo de suspensi\u00f3n aunque haya terminado el a\u00f1o natural a que correspondan.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, las situaciones de maternidad o de suspensi\u00f3n reguladas en el art\u00edculo 48.4 del ET coincidentes con el disfrute de las vacaciones quedan claramente determinadas. El trabajador o trabajadora afectados podr\u00e1n disfrutar su per\u00edodo vacacional pendiente, o total incluso, aunque haya finalizado el a\u00f1o natural.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, la cuesti\u00f3n a tener en cuenta es precisar cu\u00e1l es el criterio a seguir, si la concurrencia no se da en los supuestos de maternidad o suspensi\u00f3n del art\u00edculo 48.4, sino en los supuestos de incapacidad temporal (IT) por enfermedad com\u00fan y accidente laboral o no laboral, recordando que sobre los mismos nada indica el art\u00edculo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

La jurisprudencia sobre la materia distingue dos supuestos:<\/p>\n\n\n\n

a) Que la situaci\u00f3n de IT se inicie durante el disfrute de las vacaciones.<\/p>\n\n\n\n

b) Que la baja por IT se produjera con anterioridad al per\u00edodo vacacional fijado en el correspondiente calendario laboral de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

En el primero de los supuestos, los tribunales lo consideran un supuesto fortuito regulado en el art\u00edculo 1105 del C\u00f3digo Civil, cuya consecuencia ha de recaer sobre el trabajador, salvo que por convenio colectivo o condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa se haya establecido lo contrario.<\/p>\n\n\n\n

En el segundo supuesto, la soluci\u00f3n presenta m\u00e1s dificultades, ya que los tribunales no lo consideran un hecho fortuito y resuelven las controversias en procesos individuales teniendo en cuenta las circunstancias particulares que concurren en cada caso. Por ejemplo, entre otras: Determinar si el proceso de trabajo de la empresa permite se\u00f1alar las vacaciones en otro per\u00edodo, si las caracter\u00edsticas de las funciones de determinados trabajadores permite un nuevo se\u00f1alamiento, etc. Lo que s\u00ed queda claro, a mi entender, es que el posible disfrute de las vacaciones se\u00f1alado por sentencia en uno de estos procesos particulares, solo ser\u00e1 posible dentro del a\u00f1o natural. Es de gran importancia la consulta de los correspondientes convenios colectivos, ya que, siendo estos fuente de derechos, cabe la posibilidad de que en la negociaci\u00f3n colectiva se hayan regulado, adem\u00e1s de la maternidad, las otras contingencias.<\/p>\n\n\n\n

Llegados hasta este punto, parece quedar bastante claro que los litigios sobre el periodo vacacional en situaciones distintas a la de maternidad y suspensi\u00f3n del art\u00edculo 48.4 del ET tienen diferente tratamiento. Habr\u00e1 de considerarse previamente si aquellos se han producido dentro de los supuestos indicados, o sea, bien antes de iniciarse las vacaciones o durante el disfrute de las mismas.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, cabe indicar que, a pesar de todo lo dicho, la soluci\u00f3n definitiva a esta cuesti\u00f3n no es nada pac\u00edfica. Algunas opiniones van en la direcci\u00f3n de que incluso, en cualquier caso, el disfrute de las vacaciones, en tanto no se produzca la caducidad del derecho por transcurso del a\u00f1o natural, debe garantizarse con su posterior disfrute, una vez producida la reincorporaci\u00f3n al trabajo. Se basan en que la Directiva 93\/104\/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a la protecci\u00f3n de la seguridad y la salud de los trabajadores, modificada por la Directiva 2000\/34\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, en su art\u00edculo 7.1 reconoce el derecho de los trabajadores al disfrute de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. El fin es garantizar al trabajador un per\u00edodo m\u00ednimo de descanso que garantice la protecci\u00f3n de su salud y seguridad. Constituye este precepto, seg\u00fan la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 26 de junio de 2001, una norma de derecho necesario; por ello aquel descanso m\u00ednimo debe ser respetado en cualquier caso por los estados miembros, los cuales no puede establecer excepciones ni restricciones a su ejercicio.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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