{"id":2261,"date":"2012-09-10T12:51:58","date_gmt":"2012-09-10T11:51:58","guid":{"rendered":"http:\/\/revistaconsell.com\/?p=2261"},"modified":"2020-05-29T12:52:24","modified_gmt":"2020-05-29T11:52:24","slug":"la-nueva-regulacion-de-los-empleados-del-hogar-familiar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/la-nueva-regulacion-de-los-empleados-del-hogar-familiar\/","title":{"rendered":"La nueva regulaci\u00f3n de los empleados del hogar familiar"},"content":{"rendered":"\n\n\n\t
\n\n\t\t<\/i><\/span> PDF<\/a>\n\n\t<\/div>\n\n\n\n\n\n\n

El Real Decreto 1620\/2011, de 14 de noviembre, regulador de la relaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter especial del servicio del hogar familiar, cuya entrada en vigor fue el 1 de enero de 2012, ha dado un paso m\u00e1s, aunque opino que no definitivo, para cumplir las aspiraciones de este colectivo.<\/p>\n\n\n\n

La consideraci\u00f3n de estos trabajadores dentro de una relaci\u00f3n laboral especial ha pasado a lo largo de la historia por diversas fases. Retrocediendo en el tiempo, la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931, en su art\u00edculo 6\u00ba, los incluy\u00f3 en el \u00e1mbito del contrato laboral, someti\u00e9ndolos por ello a la normativa de la Ley mencionada. En definitiva, los empleados del hogar eran considerados trabajadores del r\u00e9gimen com\u00fan a todos los efectos.<\/p>\n\n\n\n

Pero esta situaci\u00f3n no dur\u00f3 muchos a\u00f1os. Tras la Guerra Civil espa\u00f1ola, la nueva Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, en su art\u00edculo 2\u00ba, excluy\u00f3 totalmente a estos empleados de la regulaci\u00f3n de la normativa laboral. Este retroceso hizo que el servicio dom\u00e9stico se considerara de nuevo como un arrendamiento de servicios regulado en los arts. 1583.1587 del C\u00f3digo Civil. Treinta y dos a\u00f1os mas tarde, la Ley de Relaciones Laborales de 1976, en su art\u00edculo 3.a), suprimi\u00f3 la exclusi\u00f3n de la L.C.T. de 1944, al considerar el trabajo al servicio del hogar familiar como una relaci\u00f3n laboral especial, la cual se ten\u00eda que regular reglamentariamente en el plazo de dos a\u00f1os, plazo que no se lleg\u00f3 a cumplir.<\/p>\n\n\n\n

La redacci\u00f3n inicial del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8\/1980, de 10 de marzo), en su Disposici\u00f3n Adicional Segunda, se comprometi\u00f3 a que en el plazo de 18 meses regular\u00eda el r\u00e9gimen jur\u00eddico de los empleados del hogar, plazo que tampoco se cumpli\u00f3. Tuvo que ser al final la Ley 32\/1984, de 2 de agosto, la que en su Disposici\u00f3n Adicional 1\u00aa, apartado 1, autorizara de nuevo al Gobierno para proceder a la regulaci\u00f3n indicada, dando con ello lugar al Real Decreto 1424\/1985, de 1 de agosto, normativa por la que se ha regido la relaci\u00f3n laboral especial de los empleados dom\u00e9sticos hasta el 31 de diciembre de 2011.<\/p>\n\n\n\n

FUENTES DE LA RELACI\u00d3N LABORAL<\/h4>\n\n\n\n

Desde el 1 de enero de 2012, la normativa aplicable a esta relaci\u00f3n laboral especial, es:<\/p>\n\n\n\n

  • El propio Real Decreto 1620\/2011, de 14 de noviembre.<\/li>
  • La normativa laboral com\u00fan, en lo no previsto en el R.D. y con car\u00e1cter supletorio en lo que resulte compatible con las especiales caracter\u00edsticas del car\u00e1cter especial de esta relaci\u00f3n.<\/li>
  • Se declara expresamente no aplicable el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho art\u00edculo regula el Fondo de Garant\u00eda Salarial. Por lo tanto, a los empleados del hogar no les es de aplicaci\u00f3n el pago, por parte del Fondo, de salarios o indemnizaciones en caso de insolvencia, suspensi\u00f3n de pagos o concurso del empresario.<\/li>
  • Los convenios colectivos. Tema novedoso, ya que por lo menos hasta este momento no se conoce ning\u00fan convenio colectivo correspondiente a este sector.<\/li>
  • La voluntad de las partes, que habr\u00e1 de respetar lo establecido en las disposiciones legales y en los convenios colectivos. Por este conducto puede ser objeto de pacto individual, por ejemplo: el salario (mejorando el SMI que garantiza la Ley), el descanso semanal, la forma de fraccionamiento de las vacaciones, la modalidad y duraci\u00f3n del contrato, etc.<\/li>
  • Los usos y costumbres locales o profesionales.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    El Real Decreto 1424\/1985, de 1 de agosto, era la normativa por la que se reg\u00eda la relaci\u00f3n laboral especial de los empleados dom\u00e9sticos hasta el 31 de diciembre de 2011<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

    \u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N<\/h4>\n\n\n\n

    Como toda relaci\u00f3n laboral, en la del empleado del hogar se dan tambi\u00e9n los presupuestos de remuneraci\u00f3n, dependencia y ajenidad. Por ello, se entiende que es de aplicaci\u00f3n esta normativa a los trabajos que se conciertan entre el titular del hogar familiar \u2013empleador\u2013 y el empleado que bajo las directrices de aqu\u00e9l presta sus servicios retribuidos.<\/p>\n\n\n\n

    Como empleador se considera al titular del hogar familiar, el cual ha de ser persona f\u00edsica, estando excluidas las relaciones concertadas con personas jur\u00eddicas. Es indiferente bajo qu\u00e9 t\u00edtulo ocupa la vivienda, da igual que sea propietario o arrendatario. Si el servicio se presta para dos o m\u00e1s personas que, sin constituir una familia, convivan en la misma vivienda, la condici\u00f3n de empleador la asume la persona que ostente la titularidad de la vivienda.<\/p>\n\n\n\n

    En cuanto al empleado dom\u00e9stico, es la persona f\u00edsica que realiza servicios o actividades prestados en el hogar familiar. Estos trabajos se concretan en el art. 1.4 del R.D.<\/p>\n\n\n\n

    • Trabajos de cualquiera de las modalidades de tareas dom\u00e9sticas (cuidado de los hijos, cocinar, planchar, limpieza, etc.).<\/li>
    • Cuidado o atenci\u00f3n de los miembros de la familia o de quienes convivan con ellos (enfermeras, ni\u00f1eras, profesores, etc.)<\/li>
    • Trabajos de guarder\u00eda, jardiner\u00eda, conducci\u00f3n de veh\u00edculos, etc., siempre que se desarrollen formando parte del conjunto de las tareas domesticas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      EXCLUSIONES<\/h4>\n\n\n\n

      El art. 2 del R.D. establece que quedan expresamente excluidas del \u00e1mbito de su aplicaci\u00f3n las siguientes:<\/p>\n\n\n\n

      • Las relaciones concertadas por personas jur\u00eddicas, tanto civiles como mercantiles, aunque su objeto sea la prestaci\u00f3n de servicios dom\u00e9sticos. Esta relaci\u00f3n quedar\u00e1 encuadrada en la normativa laboral com\u00fan.
        Las relaciones concertadas a trav\u00e9s de empresas de trabajo temporal debidamente acreditadas.<\/li>
      • Como novedad en relaci\u00f3n con la anterior normativa, se excluyen tambi\u00e9n los cuidadores profesionales contratados por instituciones p\u00fablicas o entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39\/2006, de 14 de diciembre.<\/li>
      • Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atenci\u00f3n prestada en su domicilio a personas en situaci\u00f3n de dependencia, por personas de la familia o de su entorno no vinculadas a un servicio de atenci\u00f3n profesionalizada (Ley 39\/2006).<\/li>
      • Las relaciones concertadas entre familiares, siempre que el que preste los servicios no tenga la condici\u00f3n de asalariado en los t\u00e9rminos del art. 1,3 del E.T.<\/li>
      • Los trabajos realizados a t\u00edtulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.<\/li>
      • Las relaciones \u201cAu pair\u201d (Acuerdo Europeo de 24\/11\/1969) salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral. Estos trabajos, que normalmente tienen car\u00e1cter marginal y se prestan a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos, pueden ser cuidado de ni\u00f1os, la ense\u00f1anza de idiomas, etc.<\/li>
      • ambi\u00e9n est\u00e1n excluidas aquellas relaciones en que el empleado del hogar presta el servicio en el hogar familiar de forma marginal y adem\u00e1s trabaja en la oficina, tienda, etc., del titular del hogar. En este caso es de aplicaci\u00f3n la relaci\u00f3n laboral com\u00fan.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        CONTRATACI\u00d3N<\/h4>\n\n\n\n

        Los empleadores podr\u00e1n contratar a sus empleados, bien directamente, bien mediante los servicios p\u00fablicos de empleo o agencias de colocaci\u00f3n debidamente acreditadas. La publicidad de las ofertas de empleo que se formulen para la contrataci\u00f3n de empleados del hogar no podr\u00e1n contener ning\u00fan motivo de discriminaci\u00f3n (racial, sexo, estado civil, opini\u00f3n pol\u00edtica, religi\u00f3n, lengua dentro del Estado, afiliaci\u00f3n sindical y discapacidad).<\/p>\n\n\n\n

        El contrato de trabajo podr\u00e1 celebrarse por escrito o de palabra, pero hay que tener en cuenta que desde la entrada en vigor de este R.D. (1 de enero de 2012) debe realizarse obligatoriamente por escrito cuando el contrato se formalice mediante una modalidad contractual que as\u00ed lo exija preceptivamente.<\/p>\n\n\n\n

        Tambi\u00e9n se formalizar\u00e1n por escrito los contratos de duraci\u00f3n determinada de duraci\u00f3n igual o superior a cuatro semanas, ya que en caso contrario y en el supuesto de controversia, se presumir\u00e1, salvo prueba en contrario, como contrato indefinido y a jornada completa. Cuando la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral sea superior a cuatro semanas, el empleador habr\u00e1 de facilitar al empleado informaci\u00f3n sobre los elementos esenciales del contrato a que se refiere el art. 2.2. del R.D. 1659\/1998, y adem\u00e1s, los referidos a los salarios en especie, duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de los tiempos de presencia pactados, as\u00ed como el salario pactado como compensaci\u00f3n de los mismos.<\/p>\n\n\n\n

        La duraci\u00f3n del contrato puede ser por tiempo indefinido o de duraci\u00f3n determinada en los t\u00e9rminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Podr\u00e1 concertarse un per\u00edodo de prueba que no podr\u00e1 exceder de dos meses. Durante este periodo, cualquiera de las partes podr\u00e1 dar por terminada la relaci\u00f3n mediante el preaviso que se haya pactado y que no puede exceder en ning\u00fan caso de siete d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n

        PREVENCI\u00d3N DE RIESGOS LABORALES<\/h4>\n\n\n\n

        La Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales no es aplicable a los empleados del hogar, pero el R.D. establece la obligaci\u00f3n por parte del empleador de cuidar de que los trabajos del hogar se realicen en las debidas condiciones de seguridad y salud, adoptando a estos efectos las medidas m\u00e1s eficaces. El incumplimiento de estas obligaciones ser\u00e1 justa causa de dimisi\u00f3n del empleado.<\/p>\n\n\n\n

        Como empleador se considera al titular del hogar familiar, el cual ha de ser persona f\u00edsica,estando excluidas las relaciones concertadas con personas jur\u00eddicas<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

        RETRIBUCI\u00d3N<\/h4>\n\n\n\n

        Los empleados del hogar pueden percibir sus retribuciones salariales solamente mediante una retribuci\u00f3n econ\u00f3mica, o tambi\u00e9n adem\u00e1s por una compensaci\u00f3n en especie. En cuanto a la retribuci\u00f3n econ\u00f3mica, su importe como m\u00ednimo ser\u00e1 el Salario M\u00ednimo Interprofesional en c\u00f3mputo anual vigente en cada momento y referido a una jornada de 40 horas. En el caso de que la jornada sea inferior, dicho salario se percibir\u00e1 a prorrata. Por lo que hace referencia a la retribuci\u00f3n en especie (alojamiento, manutenci\u00f3n, etc.), se podr\u00e1 descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden sin que pueda superar su importe el 30%, y quede adem\u00e1s garantizado el salario en met\u00e1lico al menos en la cuant\u00eda del SMI en c\u00f3mputo mensual.<\/p>\n\n\n\n

        Cuando el empleado del hogar lleve prestando servicios durante 12 meses consecutivos, tendr\u00e1 derecho a que se le incremente el salario mediante un importe que se determinar\u00e1 de com\u00fan acuerdo entre las partes. En defecto de dicho acuerdo, se aplicar\u00e1 un incremento igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos correspondiente al mes en que se completen 12 doce meses consecutivos de servicio.<\/p>\n\n\n\n

        Se percibir\u00e1n asimismo dos pagas extraordinarias al a\u00f1o, que salvo pacto en contrario se percibir\u00e1n al finalizar cada uno de los semestres del a\u00f1o y en proporci\u00f3n al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuant\u00eda ser\u00e1 la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en met\u00e1lico al menos del SMI en c\u00f3mputo anual.<\/p>\n\n\n\n

        Para los empleados del hogar que trabajen por horas, en r\u00e9gimen externo, el SMI de referencia ser\u00e1 el que se fije en el R.D. por el que se regula anualmente el SMI para los trabajadores eventuales, temporeros y empleados del hogar. Este salario, que se abonar\u00e1 \u00edntegramente en met\u00e1lico y en proporci\u00f3n a las horas trabajadas, incluir\u00e1 todos los conceptos retributivos.<\/p>\n\n\n\n

        En cuanto a retenciones a cuenta del IRPF, no procede su aplicaci\u00f3n a los empleados dom\u00e9sticos, toda vez que el empleador es una persona f\u00edsica que no satisface una renta en el ejercicio de una actividad econ\u00f3mica.<\/p>\n\n\n\n

        JORNADA<\/h4>\n\n\n\n

        La jornada m\u00e1xima semanal de car\u00e1cter ordinario ser\u00e1 de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia a disposici\u00f3n del empleador que puedan acordarse por las partes. Se entiende como tiempo de presencia aquel en que el empleado est\u00e1 a disposici\u00f3n del empleador, pero ello no supone la realizaci\u00f3n de ning\u00fan trabajo efectivo, salvo funciones elementales como llevar un vaso de agua, coger el tel\u00e9fono, etc. Este pacto ha de constar de forma expresa en el contrato, tanto por lo que se refiere a su tiempo de duraci\u00f3n como a su retribuci\u00f3n. Las horas de presencia no podr\u00e1n exceder de 20 horas semanales de promedio en un per\u00edodo de referencia de un mes, salvo que se acuerde su compensaci\u00f3n con per\u00edodos equivalentes de descanso retribuido. El importe de su retribuci\u00f3n ser\u00e1 como m\u00ednimo no inferior al importe de las horas ordinarias.<\/p>\n\n\n\n

        En cuanto a las horas extraordinarias, ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n el r\u00e9gimen com\u00fan establecido en el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en el apartado 5.<\/p>\n\n\n\n

        HORARIO<\/h4>\n\n\n\n

        El horario se fijar\u00e1 de com\u00fan acuerdo entre las partes ateni\u00e9ndose a los siguientes l\u00edmites:<\/p>\n\n\n\n

        • El descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente ser\u00e1 como m\u00ednimo de 12 horas.<\/li>
        • En cuanto al empleado del hogar interno, este descanso podr\u00e1 reducirse a 10 horas, compensando el resto hasta 12 horas en periodos de hasta cuatro semanas.<\/li>
        • El empleado interno dispondr\u00e1 al menos de dos horas diarias, que no se computar\u00e1n como tiempo de trabajo, para las comidas principales.<\/li>
        • Solo podr\u00e1n realizarse ocho horas diarias de trabajo efectivo, con una pausa de 30 minutos para las jornadas superiores a cuatro horas y media.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

          DESCANSO SEMANAL<\/h4>\n\n\n\n

          El descanso semanal para los empleados del hogar ser\u00e1 de 36 horas consecutivas que comprender\u00e1n, como regla general, la tarde del s\u00e1bado o la ma\u00f1ana del lunes y el d\u00eda de domingo completo.<\/p>\n\n\n\n

          VACACIONES, FIESTAS Y PERMISOS<\/h4>\n\n\n\n

          El periodo de vacaciones consiste en 30 d\u00edas naturales, durante los cuales el empleado no tiene obligaci\u00f3n de residir en el hogar familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o uno de sus miembros.<\/p>\n\n\n\n

          De com\u00fan acuerdo entre las partes, las vacaciones pueden fraccionarse en dos o m\u00e1s periodos, si bien al menos uno de ellos ser\u00e1, como m\u00ednimo, de 15 d\u00edas naturales consecutivos. En defecto de pacto, 15 d\u00edas podr\u00e1n fijarse por el empleador y el resto se elegir\u00e1 libremente por el empleado.<\/p>\n\n\n\n

          En cuanto al disfrute de las fiestas laborales y permisos, el R.D. se remite a la normativa com\u00fan establecida en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

          Cuando el empleado del hogar lleve prestando servicios durante 12 meses consecutivos, tendr\u00e1 derecho a que se le incremente el salario mediante un importe que se determinar\u00e1 de com\u00fan acuerdo entre las partes<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

          EXTINCI\u00d3N DEL CONTRATO<\/h4>\n\n\n\n

          El contrato de trabajo de los empleados del hogar se extinguir\u00e1 por despido y desistimiento. Tambi\u00e9n son de aplicaci\u00f3n los supuestos de extinci\u00f3n establecidos en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto por las siguientes causas: por fuerza mayor, por despido colectivo y por causas objetivas.<\/p>\n\n\n\n

          El despido por incumplimientos del empleado debe ser comunicado mediante escrito al trabajador. Si la jurisdicci\u00f3n competente lo declara improcedente, la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 equivalente al salario correspondiente a 20 d\u00edas naturales por a\u00f1o de servicios y con el l\u00edmite de 12 mensualidades. No se contempla el pago de salarios de tramitaci\u00f3n ni se da al empleador la opci\u00f3n por la readmisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

          El empleador puede extinguir el contrato durante el transcurso de la relaci\u00f3n laboral. Para ello se aplica la figura del desistimiento. La decisi\u00f3n tiene que comunicarse por escrito, con constancia clara e inequ\u00edvoca de la voluntad del empleador de dar por finalizada la relaci\u00f3n laboral por esta causa, concediendo adem\u00e1s el preaviso correspondiente: 20 d\u00edas si la relaci\u00f3n ha superado un a\u00f1o y 7 d\u00edas en los dem\u00e1s supuestos. Este preaviso puede sustituirse por los salarios correspondientes a los 20 o 7 d\u00edas. Durante el periodo de preaviso, el empleado que preste servicios a jornada completa tendr\u00e1 derecho, sin p\u00e9rdida de su salario, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo<\/p>\n\n\n\n

          Simult\u00e1neamente a la comunicaci\u00f3n escrita de desistimiento, el empleador deber\u00e1 poner a disposici\u00f3n del empleado una indemnizaci\u00f3n, que se abonar\u00e1 \u00edntegramente en met\u00e1lico y cuyo importe es equivalente al salario de 12 d\u00edas naturales por a\u00f1o de servicio, con el l\u00edmite de seis mensualidades.<\/p>\n\n\n\n

          Si no se siguen los procedimientos indicados, se presumir\u00e1 que el empleador ha optado por el despido y no por desistimiento, en cuyo caso si se declara improcedente, la indemnizaci\u00f3n ser\u00eda de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado con el tope de 12 mensualidades<\/p>\n\n\n\n

          Si el empleado del hogar es interno, la aplicaci\u00f3n del despido o el desistimiento no podr\u00e1 llevarse a cabo entre las 17 horas y las 8 horas del d\u00eda siguiente, salvo que la extinci\u00f3n del contrato est\u00e9 motivada por falta grave a los deberes de lealtad y confianza.<\/p>\n\n\n\n

          Por \u00faltimo, cabe indicar que en los contratos vigentes con anterioridad al 1 de enero de 2012, las condiciones por las que se reg\u00edan los empleados del hogar superiores a la nueva regulaci\u00f3n ser\u00e1n considerados como condici\u00f3n mas beneficiosa adquirida, sin perjuicio de la posible compensaci\u00f3n o absorci\u00f3n de salarios.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          PDF El Real Decreto 1620\/2011, de 14 de noviembre, regulador de la relaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter especial del servicio del hogar familiar, cuya entrada en vigor fue el 1 de enero de 2012, ha dado un paso m\u00e1s, aunque opino que no definitivo, para cumplir las aspiraciones de este colectivo. La consideraci\u00f3n de estos trabajadores […]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","_editorskit_title_hidden":false,"_editorskit_reading_time":9},"categories":[70],"tags":[],"author_meta":{"display_name":"finderwilber","author_link":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/author\/finderwilber\/"},"featured_img":null,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2261\/"}],"collection":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/"}],"about":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post\/"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/11\/"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments\/?post=2261"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2261\/revisions\/"}],"predecessor-version":[{"id":2262,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2261\/revisions\/2262\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/?parent=2261"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories\/?post=2261"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/revistaconsell.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags\/?post=2261"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}